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在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，競爭日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)產(chǎn)品、運(yùn)營模式等已經(jīng)不能成為不可復(fù)制的核心競爭力，而企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力提升卻是日漸顯得尤為重要。
優(yōu)秀的人才要在適合的崗位上才能為企業(yè)發(fā)揮最大價(jià)值。而企業(yè)需要從外部獲得什么樣的人才呢？需要具備哪些能力呢？現(xiàn)有員工崗位能力勝任情況如何呢？員工需要提升哪些能力呢？這些都是困擾企業(yè)最頭痛的問題。傳統(tǒng)的靠人為直覺來判斷一個(gè)人的能力高低明顯不夠科學(xué)。因此，現(xiàn)代企業(yè)急需建立一個(gè)崗位工作勝任能力量化體系來解決這些難題。利用專業(yè)的管理咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和國際先進(jìn)的崗位能力素質(zhì)建模理論，可以為企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中提供有力的參考依據(jù)。
以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以人力資源戰(zhàn)略為根本建立的崗位能力素質(zhì)模型，是決定員工招聘、測評(píng)、培訓(xùn)、績效、薪酬管理的參考依據(jù)。作為企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作，它同人力資源管理各項(xiàng)工作聯(lián)系密切，起著呈上啟下的重要作用(見下圖)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
績效管理
能力素質(zhì)模型
員工招聘
薪酬與激勵(lì)
人員測評(píng)
培訓(xùn)規(guī)劃
職務(wù)晉升
總體來說，建立崗位能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)的作用有如下四點(diǎn)：
在招聘與任用中應(yīng)用
根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任能力，有針對(duì)性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有效的問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。 同時(shí)，勝任能力評(píng)估結(jié)果還可用于對(duì)現(xiàn)有人員的崗位調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。
在績效管理中的應(yīng)用
傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會(huì)有部分對(duì)工作態(tài)度的考察，但一個(gè)完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括專業(yè)能力、通用能力、基本素質(zhì)。 通過對(duì)員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實(shí)現(xiàn)。
在薪酬管理中的應(yīng)用
能力高者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后，崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián)。 通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對(duì)應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵(lì)優(yōu)秀員工。
在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用
根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力素質(zhì)模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。
AI智能測評(píng)業(yè)務(wù)場景
企業(yè)個(gè)性化測評(píng)實(shí)施 / 專項(xiàng)勝任力人才測評(píng) / 人才綜合管理評(píng)估報(bào)告 / 人才畫像及能力圖譜
員工
分析能力差距 / 針對(duì)性配置學(xué)習(xí) / 針對(duì)性技能提升 / 職業(yè)發(fā)展推薦
培訓(xùn)
智能課程推薦 / 個(gè)性化學(xué)習(xí) / 設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃 / 內(nèi)訓(xùn)師篩選
培訓(xùn)
繪制人才畫像 / 構(gòu)建能力素質(zhì)模型 / 精準(zhǔn)人崗匹配 / 人才發(fā)展輔助決策